Agentur für arbeit aufhebungsvertrag sperrzeit

Dies nennt man „nicht versicherbares Verhalten“ - Sie sind im Grunde die Ursache Ihrer Arbeitslosigkeit. Die Folge ist eine Sperrfrist gemäß §159 SGB III. Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer ohne triftigen Grund aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden und sofort Arbeitslosengeld beziehen. Die Sperrfrist für das Ausscheiden aus dem Dienst beträgt in der Regel 12 Wochen.

Während dieser Zeit ruht Ihr Anspruch - ich erhalte keinen ALG I-Betrag. Wichtig: Die gesamte Anspruchsfrist verkürzt sich um die Sperrfrist. Das bedeutet, dass Sie insgesamt weniger Leistungen erhalten, auch wenn Sie später Anspruch auf ALG haben.

Agentur für Arbeit - Meldung nach der Arbeitslosengeld-Aufhebungsvereinbarung (Symbolbild).

Ausnahmefälle: Es wird keine Sperrfrist verhängt,wenn Sie einen triftigen Grund für die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses hatten.

Wir werden dies im nächsten Abschnitt ausführlich besprechen. Aber zuerst: Die Sperrfrist gilt nicht nur für Personen mit einem gekündigten Vertrag. Dies gilt beispielsweise auch für automatische Kündigung oder unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz (je nach Schweregrad Sperre für 3-12 Wochen).

Im Falle einer Vertragsbeendigung liegt Ihr „Vergehen“ im Sinne des Gesetzes in der freiwilligen Einstellung Ihrer Tätigkeit. Das mag hart klingen - schließlich wird eine Vereinbarung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oft auf Druck des Arbeitgebers geschlossen. Aus Sicht des Arbeitsvermittlers haben Sie aktiv an der Vertragsbeendigung mitgewirkt, anstatt auf die Vertragsbeendigung zu warten.

Sonderfall: Planten Sie eine neue Anstellung und haben nur aus diesem Grund der Kündigung des Arbeitsvertrages zugestimmt?

Dann kann es sich um einen triftigen Grund handeln (z. B. weil Sie die Änderung problemlos durchführen möchten). Wenn Sie im neuen Job keine guten Leistungen erbringen, sollten Sie die Agentur für Arbeit informieren. Generell empfiehlt es sich, der Agentur für Arbeit für jeden Aufhebungsvertrag eine Begründung - am besten schriftlich - unter Angabe der Gründe für den Abschluss zukommen zu lassen.

So kann Ihre Sichtweise im Sperrfristverfahren berücksichtigt werden.

Hinweis: In fast allen Fällen von Aufhebungsverträgen geht die Agentur zunächst von einer Sperrfrist aus. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber abzuwarten. Nur wenn das Abwarten ungerechtfertigt wäre oder besondere Vorteile bringen würde, ist eine einvernehmliche Kündigung ohne Sperrfrist möglich.

Wie lange dauert die Sperrfrist und welche Folgen hat sie?

Die Sperrfrist nach Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung beträgt in der Regel 12 Wochen (also knapp 3 Monate).

Dies ist die maximale Ruhezeit bei Arbeitsunterbrechung nach SGB III. Kürzere Sperrfristen (6 Wochen, 3 Wochen) gelten in weniger schwerwiegenden Fällen, z.B. wenn Vermittlungstätigkeiten abgesagt oder eine zumutbare Stelle abgelehnt wird. Allerdings ist die maximale Dauer der Kündigungsvereinbarung in der Regel auf 12 Wochen festgelegt, da das Arbeitsverhältnis ohne triftigen Grund gekündigt wurde.

Auswirkungen der Sperrfrist in Kürze:

• Keine Auszahlung während der Sperrfrist: Für die Dauer der Sperre ruht Ihr Anspruch - Sie erhalten kein Arbeitslosengeld I.

  Bedenken Sie, dass Sie während dieser Zeit auchkrankenversichert bleiben müssen (ggf (im Rahmen der Familienversicherung oder freiwillig), weil der Träger nicht zahlt.

• Verkürzte Anspruchsdauer: Die gesamte Leistungsdauerverkürzt sich um die Sperrfrist. Beispiel: Anspruch auf 12 Monate - nach 3 Monaten Aussetzung bleiben Ihnen noch 9 Monatsgehälter übrig.
• Verlängerung der Arbeitslosigkeit: Finanziell sind Sie gezwungen, die ersten Wochen ohne Unterstützung (z.

  B. durch Ersparnisse oder Abfindung) auszukommen. Durch die Lockdown-Zeit kann es daher zu Liquiditätsengpässen kommen.

• Nachweis des eigenen Einsatzes: Sie müssen trotz der Lockdown-Zeitauf dem Arbeitsmarkt verfügbar sein undAnträge stellen, um Ihren Mitwirkungspflichten nachzukommen.

  Die Sperrfrist wird als Zeit der Arbeitslosigkeit angerechnet.

• Wiederholte Sperrfristen: Bei wiederholten Verstößen (z. B. wiederholte freiwillige Unterwerfung kurz nach der ersten Sperre) können weitere Sperrfristen verhängt werden. Eine einmalige Kündigung zählt jedoch als Einzelfall.

Wichtig: Die Sperrfrist hat keine Auswirkungen auf das ALG II („Hartz IV“), sofern Sie nach dem ALG I darauf angewiesen wären.

Gilt nur für die Arbeitslosengeldversicherung I.

Wie melden Sie sich nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses korrekt beim Arbeitsamt an?

Wenn das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses feststeht - sei es durch Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses - müssen Sie sich rechtzeitig arbeitssuchend melden.

Wenn Sie dies nicht tun, gilt aufgrund der verspäteten Einreichung eine besondere Sperrfrist von einer Woche. Gesetzliche Frist: Melden Sie sich mindestens 3 Monate vor Ende der Tätigkeit bei der Agentur (§ 38 SGB III). Wenn Sie vor mehr als 3 Monaten davon erfahren haben, gilt die Regel: Melden Sie es innerhalb von 3 Tagen nach Kenntniserlangung.

Tipp: Lassen Sie sich unmittelbar nach Ablauf Ihres Aufhebungsvertrags von Ihrem Arbeitgeber eine ausgefüllte Arbeitsbescheinigung (bei Agenturen) und ein Kündigungsschreiben bzw. eine Vertragskopie besorgen, um diese bei der Arbeitslosenmeldung vorzulegen. So beschleunigen Sie die Bearbeitung eines ALG-Antrags.

Sie können die Sperrfrist auch gleich mit der Agentur besprechen und die Gründe darlegen.

Wie kann ich die Sperrfrist beim Arbeitslosengeld umgehen?

Gute Nachricht: Nicht jeder Aufhebungsvertrag führt automatisch zu einer Sperrfrist.Die Sperrfrist gilt nicht, wenn ein „guter Grund“ für den Vertragsabschluss vorlag.

Dies bedeutet, dass es Ihnen unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zumutbar war, Ihr Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Die Beweislast für einen wichtigen Grund liegt bei Ihnen als Arbeitnehmer - Sie müssen der Behörde also darlegen, warum das Vorgehen berechtigt war. Hier sind die häufigsten Situationen, in denen trotz Aufhebungsvertrag keine Sperrfrist verhängt wird:

• 🌟 Drohende betriebsbedingte Kündigung: Ihr Arbeitgeber hat eine betriebsbedingte Kündigung zu einem bestimmten Termin geplant.

  Anstatt auf die Vertragsbeendigung zu warten, haben Sie eine Vereinbarung zur Vertragsauflösung abgeschlossen - mit der üblichen Kündigungsfrist und in der Regel mitder üblichen Abfindung. In diesem Fall ist der Grund wichtig, denn Sie hätten ohnehin Ihren Job verloren. Voraussetzungen: Der Arbeitgeber hat eine Kündigung des Vertrages ausdrücklich zugesagt, diese wärerechtlich zulässig und würde gleichzeitig mit Vertragsende in Kraft treten.

  Darüber hinaus besteht für Sie möglicherweise kein besonderer Kündigungsschutz (d. h. Sie können nicht „gekündigt“ werden, z. B. als Betriebsratsmitglied, schwerbehinderter Mensch, schwangere Frau). Abfindungshöhe: Die Abfindung sollte in der Regel 0,25 bis 0,5 des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr betragen - dies entspricht der Regelabfindung nach § 1a KSchG.

  Bei einer Abfindung bis zu 0,5/Jahr prüft die Agentur nicht, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt wäre.Ist die Abfindung höher, prüft die Agentur genauer, ob der Arbeitgeber tatsächlich einen wichtigen Grund für die Kündigung hatte. Eine extrem hohe Abfindung weist darauf hin, dass keine ausreichenden Kündigungsgründe vorlagen und der Arbeitgeber Sie nur gegen Geld zur Kündigung überredet hat - dann wäre die Kündigung aus Sicht der Agentur freiwillig.

• 🌟 Unzumutbare Arbeitsbedingungen:Mobbing, sexuelle Belästigung, wesentliche Vertragsverstöße des Arbeitgebers oder ähnliche unzumutbare Umstände können ein triftiger Grund sein. War eine Weiterbeschäftigung für Sie objektiv nicht mehr gerechtfertigt, können Sie das Arbeitsverhältnis ohne Ausschluss kündigen.

  Beispiel: Sie werden weiterhin am Arbeitsplatz gemobbt und Ihr Arbeitgeber unternimmt nichts dagegen. Dokumentieren Sie solche Vorfälle (Missbrauchstagebuch, Zeugen). Dazu kann auch Lohnbetrug oder anhaltende Überarbeitung gehören, sofern dies nachweisbar ist. Die Hürde ist hoch - das Arbeitsklima muss extrem schlecht oder rechtswidrig sein, damit die Agentur Ihren Einsatz als gerechtfertigt ansieht.

• 🌟 Gesundheitliche Gründe:Ihr Gesundheitszustand lässt eine Weiterarbeit nicht mehr zu. Klassisches Beispiel: Ein ärztliches Attest besagt, dass Ihr aktueller Job aus gesundheitlichen Gründen (z.B.

  starke Rückenschmerzen)ungerechtfertigt ist. körperliche Arbeit, Burnout, Allergie gegen Arbeitsstoffe usw.). Konnte der Arbeitgeber keine angemessene Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz anbieten, ist eine Aufhebungsvereinbarung nachvollziehbar. Ein ärztliches Attest oder Attest ist ein wichtiger Beweis. Hinweis: Leichte Erkrankungen oder Desinteresse gelten nicht, es muss die Gefahr einererheblichen Gesundheitsschädigung bestehen.

• 🌟 Familiäre oder persönliche Gründe: In manchen Fällen können auch dringende familiäre Verpflichtungen ein triftiger Grund sein. Beispiele: Pflege eines nahen Verwandten, was nicht mit den Arbeitszeiten vereinbar ist; Säuglingsbetreuung, da keine andere Betreuung verfügbar ist.

  Im Einzelfall kann auch die Notwendigkeit eines Umzugs ins Ausland bestehen, um mit dem Ehegatten zusammen zu sein. Hier prüft die Agentur sehr genau, ob es wirklich keine andere Lösung als den Rücktritt gab.

• 🌟 Vereinbarung zur Vertragsbeendigung mit Vorteil der Beförderung:Objektive Nachteile durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden - so nennt man es, wenn Ihnen die Aufhebungsvereinbarung einen Vorteil verschafft, den Sie nicht hätten, wenn Sie auf die Vertragsbeendigung gewartet hätten.

  Dabei kann es sich beispielsweise um einen Hinweis auf eine qualifizierte Beschäftigung zu guten Konditionen oder eine deutlich höhere Abfindung als üblich (über 0,5 Monatsgehälter pro Jahr) handeln. Ein weiteres Argument könnte die Aussicht sein, schneller einen neuen Job zu finden, ohne die Bekanntmachung im Lebenslauf zu platzieren.

  Hinweis: Auch in solchen Fällen verlangt die Agentur, dass die Kündigungsandrohung rechtmäßig ist. Das heißt, wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitgeber überhaupt nicht hätte kündigen dürfen, greift das „Voraus“-Argument nicht.

Zusammengefasst: Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn Ihnen unter Berücksichtigung aller Umstände ein anderes Verhalten nicht zuzumuten ist.