Eine pauschale Abgeltung von Überstunden ist in der Regel wirkungslos.
Muss ein Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen mehr arbeiten als im Arbeitsvertrag festgelegt, gilt diese Mehrarbeit als Überstunden.
In Arbeitsverträgen findet sich häufig folgende Regelung: „Überstunden werden mit Lohn vergütet.“ Dieser Wortlaut bedeutet, dass Arbeitnehmer für die Überstunden, die sie leisten, nicht bezahlt werden.
In Ausnahmefällen ist es zulässig, für Überstunden keinen Zuschlag zu zahlen.
Wenn im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, dass Überstunden pauschal mit einer festen Vergütung vergütet werden, ist dies unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil aus dem Jahr 2010 (Aktenzeichen: 5 AZR 517/09) ungenaue Formulierungen wie „normale Überstunden“,„geringe Überstundenstaffel“oder„im Rahmen des Zumutbaren“ für ungültig erklärt.
Die Richter befanden, dass eine solche Formulierung zu ungenau und daher undurchsichtig sei. Es muss genau festgelegt werden, um welche konkrete Mehrarbeit es sich handelt.
Eine bestimmte Anzahl an Überstunden kann wirksam abgegolten werden.
Überstunden können dementsprechend nur dann ohne zusätzliche Vergütung abgegolten werden, wenn die Rahmenbedingungen hierfür im Arbeitsvertrag klar und verständlich formuliert sind.
Der Arbeitgeber muss die konkrete Anzahl der in der Vergütung enthaltenen Überstunden angeben. Arbeitnehmer dürfen dadurch nicht benachteiligt werden.
Solche rechtswirksamen Überstundenklauseln könnten beispielsweise lauten: „Fünfzehn Überstunden pro Monat werden durch den Lohn abgegolten.“ oder. „Überstunden bis zu 15 % über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus werden durch den Lohn abgegolten.“
Keine gesetzlichen Regelungen zum möglichen Ausgleich von Überstunden.
Es gibt keine allgemeingültigen gesetzlichen Regelungen, die festlegen, wie viele Überstunden in einer Woche oder einem Monat als „entgeltlich“ gelten können. Die Frage, ob eine Vertragsklausel Arbeitnehmer unzumutbar beeinträchtigt, ist eine Einzelfallfrage.
Daher kann es sinnvoll sein, die Wirksamkeit einer solchen Klausel in einem Arbeitsvertrag gerichtlich prüfen zu lassen.
Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern aus dem Jahr 2021 (Aktenzeichen 2 Sa 26/21) kann beispielsweise eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die besagt, dass Überstunden bis zu zehn Stunden im Monat abgegolten werden, zulässig sein, auch wenn die Vergütung vergleichsweise niedrig ist.
Nur bei einem erkennbaren Missverhältnis zwischen Leistung und Vergütung gilt die Klausel als sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB. In jedem Fall ist eine Abweichung erkennbar, wenn das Entgelt weniger als zwei Drittel des branchenüblichen Lohns beträgt.
Ausnahmen vom Verbot der pauschalen Überstundenvergütung.
Gutverdiener und bestimmte Berufsgruppen haben jedoch keinen Anspruch auf Überstundenvergütung.
Als Gutverdiener gelten Sie, wenn Ihr Entgelt über der gesetzlichen Beitragsgrenze liegt.
Rentenversicherung ist. Im Jahr 2023 liegt diese Grenze bei einem monatlichen Einkommen von 7.300 Euro in Westdeutschland und 7.100 Euro im Osten.
Dies gilt auch für Tätigkeiten, die als sogenannte Dienstleistungen höherer Art eingestuft sind. Dabei handelt es sich um Lehrveranstaltungen, die ein besonders hohes Maß an fachlicher, künstlerischer und wissenschaftlicher Ausbildung erfordern.
Hierzu zählen beispielsweise Ärzte und Architekten. Auch in diesen Berufsgruppen kann im Vertrag festgelegt werden, dass für Überstunden kein Anspruch auf eine pauschale Vergütung besteht, unabhängig davon, wie viele Überstunden tatsächlich anfallen.
Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht
Besonders wichtig ist, dass Arbeitnehmer im Einzelfall die im Arbeitsvertrag enthaltenen Regelungen für Überstunden prüfen und auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen.
Unsere Arbeitsrechtsspezialisten verfügen über umfangreiche Erfahrung in der Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zum Umgang mit Überstundenvergütungen im Arbeitsvertrag. Wenn Sie hierzu Fragen haben, können Sie sich jederzeit an uns wenden.